Содержание:

В этой статье вы узнаете, какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены Трудовым кодексом РФ, как и когда их можно применять, какие особенности существуют для отдельных категорий работников, а также как правильно оформить и обжаловать взыскание. Если вы работодатель или работник, который хочет разобраться в тонкостях дисциплинарной ответственности — добро пожаловать, здесь всё по полочкам!

Виды дисциплинарных взысканий по статье 192 ТК РФ

Представьте, что дисциплина на работе — это невидимый дирижёр, который задаёт ритм всему коллективу. Если кто-то начинает играть фальшиво, дирижёр (работодатель) вправе применить меры, чтобы вернуть гармонию.

Трудовой кодекс РФ в статье 192 чётко определяет три основных вида дисциплинарных взысканий, которые работодатель может применить к работнику за дисциплинарный проступок (то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей по вине работника):

Вид взыскания Описание
Замечание Лёгкое предупреждение, сигнал о том, что поведение работника требует корректировки
Выговор Более серьёзное взыскание, которое фиксирует нарушение и предупреждает о возможных последствиях
Увольнение Крайняя мера, применяемая за серьёзные или повторные нарушения

Важно: за один дисциплинарный проступок можно применить только одно взыскание. Не пытайтесь устроить марафон взысканий — закон не позволит!

Особые виды взысканий для отдельных категорий работников

Но вот загвоздка: не все работники одинаковы перед законом. Для некоторых категорий предусмотрены дополнительные виды дисциплинарных взысканий. Это связано с особенностями их службы и ответственности.

К таким категориям относятся:

  • Работники органов внутренних дел (ОВД)
  • Следственный комитет
  • Прокуратура
  • Государственные служащие
  • Работники рыбопромыслового флота, морского и железнодорожного транспорта
  • Сотрудники организаций с особо радиационно-опасными и ядерно-опасными объектами

Для них могут применяться взыскания вроде строгого выговора, предупреждения о неполном служебном соответствии, понижения в классном чине и другие, предусмотренные федеральными законами и уставами.

Основания для увольнения как дисциплинарного взыскания

Увольнение — это серьёзный шаг, который требует веских оснований. Статья 192 ТК РФ и связанные с ней нормы устанавливают, что увольнение как дисциплинарное взыскание возможно в следующих случаях:

  • Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, если у работника уже есть неснятое дисциплинарное взыскание (замечание или выговор)
  • Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, например:
    • Прогул (отсутствие на работе без уважительной причины)
    • Появление на работе в состоянии алкогольного опьянения
    • Хищение, растрата, умышленное уничтожение или повреждение имущества работодателя, подтверждённые приговором суда

Если вы думаете, что увольнение — это просто нажать кнопку, то нет. Закон требует чёткого соблюдения процедуры и оснований.

Как и когда применять дисциплинарное взыскание

Работодатель не может просто так взять и наложить взыскание. Есть строгие правила и сроки.

  • Срок применения взыскания — не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. При этом не учитывается время болезни работника, его отпуск и время на учёт мнения представительного органа работников.
  • Максимальный срок — 6 месяцев со дня совершения проступка. Исключение — ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторские проверки, где срок может быть до 2 лет.
  • Для нарушений, связанных с коррупцией, срок применения взыскания может достигать 3 лет.

Если представить, что дисциплинарное взыскание — это бумеранг, то он должен быть брошен вовремя, иначе вернётся обратно и не сработает.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

Перед тем как применить взыскание, работодатель обязан:

  1. Затребовать у работника письменное объяснение по факту проступка.
  2. Если работник не предоставил объяснение в течение 2 рабочих дней, составляется акт об отказе.

Отсутствие объяснения не препятствует применению взыскания, но процесс должен быть документально оформлен.

Оформление и объявление приказа о взыскании

После принятия решения работодатель издаёт приказ (распоряжение) о дисциплинарном взыскании. Важно:

  • Приказ должен быть объявлен работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня издания.
  • Если работник отказывается знакомиться с приказом, составляется соответствующий акт.

Это как вручение «письма счастья» — без подписи не обойтись, но если подписи нет, фиксируем отказ.

Можно ли применить несколько взысканий за один проступок?

Нет, закон запрещает применять более одного дисциплинарного взыскания за один и тот же проступок. Представьте, что вы упали и сломали ногу — никто не будет дополнительно наказывать вас за то, что вы упали. Одно взыскание — и точка.

Права работника при наложении взыскания

Если работник не согласен с дисциплинарным взысканием, он имеет право:

  • Обжаловать взыскание в государственную инспекцию труда
  • Обратиться в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров

Срок для обжалования — 1 месяц со дня, когда работник узнал о взыскании.

Последствия для работодателя при нарушении порядка

Если работодатель нарушит порядок применения дисциплинарных взысканий, например, не запросит объяснение, применит взыскание вне сроков или не оформит документы должным образом, последствия могут быть серьёзными:

  • Взыскание может быть признано незаконным
  • Работник может восстановиться на работе через суд
  • Работодатель понесёт репутационные и финансовые потери

Так что дисциплина — это для работодателей!

Таблица основных моментов применения дисциплинарных взысканий

Вопрос Ответ
Виды взысканий Замечание, выговор, увольнение
Особые взыскания Для госслужащих, ОВД, транспорта и др.
Основания для увольнения Неоднократное нарушение, прогул, хищение
Срок применения взыскания Не позднее 1 месяца с обнаружения
Максимальный срок 6 месяцев, до 2 лет при проверках
Объяснение работника Запрашивается письменно, 2 дня на ответ
Приказ о взыскании Объявляется под роспись в 3 дня
Количество взысканий за проступок Только одно
Обжалование В течение 1 месяца в инспекцию труда или суд

Практический пример

Работник Иванов систематически опаздывает на работу. Работодатель сначала объявляет ему замечание. Через месяц Иванов снова опаздывает — теперь уже выговор. Если Иванов продолжит игнорировать дисциплину, и будет иметь неснятое взыскание, то за очередной проступок работодатель сможет применить увольнение.

Но если работодатель сразу уволит Иванова без замечания или выговора, это будет нарушением, и Иванов может восстановиться через суд.

Итог

Дисциплинарное взыскание — мощный инструмент работодателя для поддержания трудовой дисциплины. Но применять его нужно строго по правилам, учитывая виды взысканий, сроки, права работника и особенности отдельных категорий. Помните, что дисциплина — это способ сделать работу эффективной и справедливой.

Полезные ссылки

Теперь вы вооружены знаниями, чтобы дисциплина на работе была не страшной, а понятной и справедливой!